Разработка гипотезы и программы исследования влияния стиля конкретного руководителя на поведение подчиненных в процессе выработки и принятия эффективных ( или конкурентоспособных ) решений.
Предприятие “N” выпускает разноплановую продукцию. Это приборы контроля, геофизические приборы, гидрометприборы, приборы спецназначения и товары народного потребления. Доля продукции, производимой для Росгидромета, составляет 2,0 %. В основном это гидрометприборы для управления гидрометслужб.
На рынках России завод “N” является монополистом. Однако возможность реализовать товар по высоким ценам отсутствует, т.к. происходит постоянное снижение реальных доходов большей части организаций - потребителей.
Состояние технической базы завода неудовлетворительное, в 1996 г. износ оборудования составил более 60%. Наметилась тенденция к снижению эффективности использования оборотных фондов и увеличению заемных средств.
В практике управления персоналом существуют свои проблемы : за последние три года сменилось четыре руководителя, деятельность троих была оценена как “неудовлетворительная”.
Следовательно, предприятие является проблемным не только в сфере производства, но и в сфере управления персоналом.
Целью программного исследования является:
1. Выявление причин неэффективного руководства персоналом на основе структуры организационного построения.
2. Характеристика совместимости стилей руководителей и влияние стиля на поведение подчиненных в процессе принятия эффективных решений.
3. Разработка рекомендаций по устранению недостатков в стиле руководителя.
Рабочей гипотезой является предположение, что эффективной работе предприятия мешает отсутствие взаимопонимания между руководителем и подчиненными, авторитарный стиль руководства, единоличное принятие управленческих решений.
На исследуемом предприятии организационная схема управления представляет из себя функциональную структуру. Распределение функций управления между структурными подразделениями представляет собой таблицу, строками которой являются конкретные функции управления производством, а столбцами - структурные подразделения аппарата управления. На пересечении столбцов и строк показываются основные операции управления по конкретной функции, за реализацию которых отвечает структурное подразделение.
Изменение цели исходные данные
Переработка проекта решения
нет нет
Ц У П С Р И
постановка участие, подготовка согласо- принятие исполнение
цели сбор решений вание решения и контроль
Руководитель Специалисты Руководитель и Специалисты
главные специали
сты
Кто реализует ? (рис. 1)
Условные обозначения операций:
Ц - постановка цели, формирование задачи;
Р - принятие решений, утверждение, координация;
П - подготовка решения, составление, расчет;
С - согласование, рассмотрение;
И - исполнение, доведение, выполнение и контроль;
У - участие, информирование, сбор данных.
Таким образом, из представленного рисунка видно, что постановкой цели в решении задач, принятие управленческого решения, а прерогатива специалистов среднего звена - участие в принятии решения на основе сбора информации и подготовки решения. Другие руководители и главные специалисты вообще не принимают участия в принятии управленческих решений, им отводится только роль исполнителей.
Такая ситуация действует на предприятии ввиду того, что все четыре руководителя являлись руководителями авторитарного стиля управления. Причем, если предыдущие руководители придерживались “эксплуататорского” авторитарного стиля управления, то последний руководитель авторитарного стиля “благожелательной” разновидности. Ныне действующий руководитель относится к подчиненным снисходительно по- отечески , интересуется при принятии решений их мнением, поручает им собирать и обрабатывать информацию, которая способствовала бы принятию эффективного управленческого решения. И тем не менее, несмотря на обоснованность принятия решения, предложенного специалистами, как правило поступает по-своему, причем это делается в демонстративной форме, психологический климат в коллективе ухудшается. И в случае неэффективности управленческого решения вся ответственность ( вплоть до наказания) возлагается на подчиненных. Таким образом, качество работы ухудшается, оригинальность и новизна в принятии решений не присутствует. Элементы творчества коллектива в принятии управленческих решений сводится к минимуму.