Разработка гипотезы и программы исследования влияния стиля конкретного руководителя на поведение подчиненных в процессе выработки и принятия эффективных ( или конкурентоспособных ) решений.

Ответ на каждый вопрос, совпадающий с ключом, оценивается в 1 балл. Знак ”-” в ключе меняет ответ опрашиваемого на обратный. Ключ не дается опрашиваемому, и он не знает, где будет взят в обработку ответ с его знаком, а где с обратным.

В результате обработки данных исследований были выявлены следующие индивидуальные и коллективные показатели отношения подчиненных к руководителю.

Таблица № 2

Характер межличностных отношений руководителя с подчиненными

Виды отношений

Гностический ( проф. уровень руководителя)

Эмоциональный

Поведенческий

Очень благоприятный (7-8 баллов)

Достаточно благоприятный (5-6 б.)

Средний (4 б.)

1, 4, 8, 9

2, 4, 10

Ниже среднего (2-3 б.)

3, 2, 6, 7, 10

3, 6, 7, 8, 5

1, 5, 8, 10

Неблагоприятный ( 0-1 б.)

5

1

2, 3, 4, 7, 9

Номерами обозначены подчиненные, принимавшие участие в исследовании.

Из таблицы видно, что с подчиненными у руководителя отношения напряженные в эмоциональном и личностном плане. Профессиональная деятельность нынешнего руководителя оценивается как средняя, а это значит, что директор перестал расти профессионально, а его опыт в настоящее время уже недостаточен.

Мероприятия по устранению недостатков в стиле управления директора завода “N”

1. Оптимизировать организационную структуру управления с ориентацией всех подразделений на улучшение психологического климата в коллективе.

2. Предложить руководителю план действий по внесению корректив в свой стиль руководства :

а) при принятии управленческого решения разъяснять его подчиненным;

б) принимать решения, советуясь с подчиненными;

в) не бояться корректировки управленческих решений, используя консультации с подчиненными;

г) руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основе которых принимает решение;

д) руководитель устанавливает рамки, в пределах которых подчиненные сами принимают решения.

3. Создать проблемно - ориентированную команду, способную вывести предприятие из кризиса.

Итак, рабочая гипотеза подтверждена вышеуказанными фактами в результате исследования. Однако, для оптимистического прогноза есть все основания: директор готов на контакты со своими подчиненными, он реально и критически оценил свой стиль руководства, отметив ряд недостатков, которые ему присущи. Он согласился с перечнем тех рекомендаций ( мероприятий), которые были предложены ему в конце исследования. Кроме того, руководитель не против посещения занятий, организованных консалтинговой фирмой, по вопросам психологии и особенности управленческой деятельности на современном этапе.

Перейти на страницу: 1 2 3 4

Риск в менеджменте   www.finlabel.ru