Аттестация персонала.

Члены экспертной группы:

Генеральный директор _

Руководитель аттестуемого _

Юрисконсульт

Социальный психолог

Начальник отдела кадров _

Протокол заседания аттестационной комиссии

Фамилия, имя, отчество

Должность _

1.На основании полученных материалов и проведенного собеседования с аттестуемым по проявленным способностям, уровню знаний и фактически выполняемой работе:

1.1. Комиссия отмечает позитивные качества сотрудника (перечисляются все качества с характеристиками 1 и 2) _

1.2.Комиссия рекомендует обратить внимание сотрудника на следующие недостатки (перечисляются все качества с характеристиками 6 и 7) _

2.Общие выводы комиссии по аттестуемому:

2.1.Соответствует занимаемой должности _

2.2.Не соответствует занимаемой должности _

2.3.Допускается к исполнению обязанностей при условии

2.4.Рекомендуется в резерв (если нет, то причина отказа должна быть доказана)

2.5.Рекомендуется следующее поощрение (надбавка, повышение оклада, грамота и прочее) _

Председатель комиссии:

Генеральный директор _

Члены комиссии:

Руководитель аттестуемого _

Юрисконсульт _

Социальный психолог _

Начальник отдела кадров _

" _" 200_год. С аттестацией ознакомлен

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что применение методов оценки персонала способствует повышению производительности труда работников, что немаловажно в индустрии гостеприимства.

В ОАО "Акмолатурист" необходимо оценивать персонал, как при приеме на работу, так и во время трудовой деятельности. Благодаря этому будет отсеян неквалифицированный персонал, и набран состав работников, который сможет поднять на более высокий уровень гостиничный сервис и туристское направление деятельности компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной либо занимаемой должности, которая проводится тремя способами:

1.Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить профессиональные навыки, знания, наличие производственного опыта, моральные и деловые качества кандидата, его психологические особенности и кругозор.

2. Оценка индивидуального вклада. При использовании специально разработанных методик позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, что дает возможность сделать заключение в отношении его соответствия занимаемой должности.

3. Аттестация кадров. Данный способ является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей как имеющиеся у человека потенциальные деловые возможности, так и реально сделанный им вклад в конечный результат.

Перечисленные выше оценочные способы повсеместно используются сотрудниками кадровых подразделений различных предприятий и организаций для оптимизации руководящего и рабочего персонала. Таким образом, их применение обосновано в гостиничном хозяйстве, и, как результат, в ОАО “Акмолатурист”, как субъекте указанной отрасли.

Руководство организации, наряду с грамотно и хорошо организованной системой подбора на работу квалифицированных кадров, способных в дальнейшем привести фирму к процветанию и всеобщему признанию, в первую очередь должно заботиться о своих сотрудниках, делая условия труда комфортными и удобными, что положительно сказывается на результатах работы. Однако, подбор сотрудников на работу является первостепенной задачей формирования трудового коллектива, и оттого, насколько правильно указанная работа проведена, зависит будущее компании.

В представленной дипломной работе была сделана попытка проведения оценки персонала на отдельно взятом предприятии, в частности на примере ОАО “Акмолатурист”. Необходимо отметить тот факт, что данное акционерное общество является крупной компанией со значительным штатом сотрудников – 155 человек. Следовательно, на таком предприятии необходимо при приеме на работу проводить тестирование кандидатов, а затем каждые три года должна проводиться аттестация сотрудников для определения их профессиональных знаний и умений. Только после этого можно будет с уверенностью говорить о профессиональном уровне подбора кадров, и исключении фактов зачисления на работу некомпетентных людей, имеющих поверхностное представление о гостиничном бизнесе.