Анализ существующих методов стимулирования на ОАО «Молочный мир»
Система морального и материального стимулирования на различных предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества. Таблица 4.2.1 дает общее представление о системе стимулирования персонала.
Табл.4.2. Формы стимулирования персонала
Систему стимулирования формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы мотивации. Изначально стимулирующие факторы можно разделить на моральные и материальные. В данной таблице представлена система стимулирования, применяемая на ОАО «Молочный мир»:
|
Стимулирование | |
|
Материальное |
Моральное |
|
-заработная плата |
- информирование о том, что происходит в компании |
|
- премии |
- отслеживание и учет потребностей персонала, их динамика |
|
- бонусы |
- согласование целей персонала с целями предприятия |
|
- участие в прибыли |
- планирование карьеры сотрудников |
|
- льготы и дотации |
- предоставление работы (интересной, творческой, сложной и т.д.) |
|
- обучение персонала |
- оценка и поощрение хорошо выполненной работы |
|
- подарки |
- делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников |
|
- социальные программы |
- персональное внимание (прямое/косвенное) |
|
- машины (служебные) |
-профессиональное развитие/карьерный рост/внедолжностная карьера |
|
- сертификация сотрудников |
- имидж компании (престиж) |
|
- корпоративная культура, атмосфера, праздники, дни рождения и т.д. | |
Табл. 4.2.1 Система стимулирования на ОАО «Молочный мир»
Моральная мотивация и стимулирование
По данным экспертов Strategic Management Journal, эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20% и сократить до минимума не запланированную руководством текучесть персонала.
При разработке программы по стимулирования сотрудников, руководство ОАО «Молочный мир» задалось вопросом, - какие факторы оказывают влияние на высоту планки достижений, задаваемой себе работником, а также на интенсивность прилагаемых им усилий для выполнения поставленных задач. И пришли к выводу, что профессиональный энтузиазм исполнителей зависит, прежде всего от четырех моментов.
Во-первых, это уверенность (либо неуверенность) работника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату – росту объемов продаж, повышения качества обслуживания клиентов и т.д.
Во-вторых, степень уверенности, что достигнутые им успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством.
В-третьих, это ценность в глазах работника самого ожидаемого поощрения.
В-четвертых, положительный результат сравнения своего поощрения и поощрения коллег.
Соответственно работники будут работать «спустя рукава» в той мере, в которой они испытывают неуверенность в возможности достичь заданные результаты, сомневаются, что их эффективность будет отмечена и вознаграждена и, наконец, низко оценивают привлекательность ожидаемого «приза».
Немалую роль играет и оценка степени личного контроля над ситуацией, отсутствие внешних неконтролируемых помех.